中粮可口可乐公司薪酬管理问题剖析与应对策略探究
中粮可口可乐公司薪酬管理问题剖析与应对策略探究
2.薪酬管理的主要内容
企业在遵循国家宏观政策的前提下，需在规定范围内制定并执行相应的薪酬政策，这属于企业微观层面的薪酬管理活动。
对员工薪酬的支付准则、发放额度、构成要素进行明确、分派以及管理。
调整的重点在于对薪酬总额进行有效控制；其次，薪酬结构的设计：涉及不同岗位和职级的薪酬构成；再者，薪酬水平的确定：依据市场行情和公司财务状况来设定；最后，薪酬的发放与调整：确保按时支付并适时根据业绩和表现进行调整。
管理涵盖了对薪酬总额的规划与监管，同时也涉及其调整方案的制定与监督。此外，薪酬总额的变动管理也是其重要组成部分。第二，薪酬方面……
薪酬水平的调控涉及两大关键领域，首先，需将企业整体薪资水平与市场普遍薪酬标准进行对比分析。
薪酬水平的调控，一方面涉及企业内部不同岗位员工的薪酬调控，另一方面则是对整个薪酬体系的管理。此外，还需关注薪酬制度的具体实施与维护。
括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理两个方面，前者主要涉及对各类员工薪酬构成要素的界定，以及各构成项目之间的比例关系和分配原则的设定。
薪酬项目所占比重。这涉及到确定薪酬计算基准的问题，是依据劳动时长来计算，还是根据生产成果来衡量。
金额、销售量核算。此外，第四点涉及薪酬的日常管理：具体而言，薪酬的日常管理工作包括
进行薪酬调研，对调研数据进行分析，确立薪酬策略，并定期对员工薪资进行核算和汇总。
薪酬调整等。
（二）薪酬管理的一般流程
所示的每一个步骤，它可以根据实际情况进行适当的调整和优化。
在每一个流程阶段，企业可根据自身状况灵活地调整，对某些步骤进行适当的增减。
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明确薪酬管理原则 明确企业总体战略
和目标 人力资源管理战略
工作分析 组织结构设计
编写岗位说明书
岗位评价 确定薪酬因素
选择评价方法
市场薪酬调查 地区及行业调查
明确企业薪酬水平
明确企业薪酬水平
影响因素
明确员工薪酬模式
制定员工薪酬结构
选择薪酬制度
薪酬评估与控制 评估与成本控制等
是否实现薪酬目标
图2 薪酬管理流程图
（三）薪酬管理的主要目标
薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，同时也是整个企业管理的关键要素之一，它不仅关乎企业内部的激励机制，还涉及到企业整体战略的实施与执行。
经济核算及效益问题不仅紧密关联员工的直接利益，而且对于企业维持市场竞争优势亦至关重要。
薪酬管理的宗旨在于构建一个企业内部公开透明、公正无私、公平合理，同时具备内部激励作用和外部竞争力的薪酬体系。
薪酬体系，具体而言，需满足以下四个主要条件。首先，内部需确保公正性；其次，薪酬制度；再者，要实现透明度；最后，必须注重激励性。
确保薪酬的公正性，兼顾薪酬管理流程的公正性；其次，在对外竞争中，需具备吸引力，以吸引和留住人才。
吸引并保留公司所需的关键管理人才、技术骨干以及杰出员工；其次，对待员工应抱有极大的激励和鼓舞。
激发：需确保员工的工作热情与创新能力得到充分激发，以鼓舞所有员工积极投入工作；此外，
有助于企业实施成本管理：通过提升企业长期价值中粮可口可乐公司薪酬管理问题剖析与应对策略探究，进而提高员工个人薪酬的实际效益，达到成本控制的目的。
加。
二、中粮可口可乐公司薪酬管理现状调查和问题分析
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（一）中粮可口可乐公司概况
中粮可口可乐公司成立于1989年3月，该公司专注于生产汽车及工程机械的内外饰件。
该企业专注于开发和制造，属于中小型民营企业范畴，其总占地面积达到4.5万平方米，建筑面积则约为2万平方米。注册资金方面，具体数额未提及。
本笔资金为1000万元人民币，固定资产总额达到6000万元人民币。公司目前拥有员工超过350名，其中包括管理人员，具体人数如下。
公司现有员工总数为36人，其中工程技术类人员达到61名，高级工程师6位，工程师则有16名。由于公司发展势头迅猛，发展态势十分积极。
形势喜人，2004年公司实现年产值5000万元，次年即2005年，年产值攀升至8500万元，而到了2006年，公司的年产值更是达到了1.2亿元。
公司专注于技术领域的研发工作，将其视为核心职能，并实行了典型的直线职能型组织架构，具体结构详见图3。
董事长
总经理
营销总监 财务总监
质量总监 行政总监 技术总监 生产总监
销 客
售 服
工 质 综 研 供
力部 部
发生财
装 量 资 合 应
部产务
部 部 源 部 部
部部
图3 中粮可口可乐公司组织结构图
与众多民营企业相似，在成长初期，该公司对市场的开拓与维护、技术进步等方面给予了高度重视。
在技术研发和创新等核心职能上承担主要职责，但在公司管理层面相对不足。经过十余年的经营，仍然
公司尚未构建起一套较为规范和健全的管理体系。目前，公司正遭遇着快速发展的二次挑战。
在创业阶段，拥有一套科学且完善的薪酬管理体系对于企业的成长至关重要。
（二）调查方法说明
本次调查是在我实习于中粮可口可乐公司期间完成的，其中，调查方法主要采用了问卷的形式。
通过综合运用重点访谈技巧，辅以观察、工作日志分析等多种手段，我们取得了相对全面而详尽的
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通过长时间的资料收集和对该公司的深入接触，我对公司的情况有了更为透彻的认识，这有助于我对薪酬管理现状进行详细的分析。
奠定了坚实的基础。
1．问卷调查
问卷是基于公司具体情况量身定制的，其中分别对普通员工和管理人员制定了两个不同的调查表。
本调查聚焦于深入探究企业薪酬管理的实际状况，包括薪酬制度的实施效果，以及员工对于企业薪酬管理体系的满意度。
本次研究采用了分层随机抽样技术，共派发了150份问卷，最终收集回了144份。在这些回收的问卷中，包括了各种不同的意度数据。
一般员工填写了111份，管理人员提交了33份薪酬管理存在问题的原因，无效问卷共有9份，这些均由一般员工完成；而有效的问卷则有135份。
该份调查报告显示，有效率达到93.75%，具体来看，普通员工的有效率为91.89%，而管理人员则达到了100%，显示出显著的效果。
一定的说明性以及很好的代表性。
2．重点访谈
依据公司内部的架构设置，挑选了来自不同管理层次以及不同职能部门的员工群体进行深入交流。访谈的对象
主要包括董事长、行政总监、总工程师、财务部部长、销售部部长、生产部部长以及人力资源部部长等高层管理人员。
人力资源管理者、物资供应部门的工作人员、生产制造车间的员工、工具装备部门的成员、研发部门的职员、销售部门的同仁。
工程与财务部门的员工，以及其他各个层级和部门的同仁，共计约五十名。在访谈环节中，接受采访的这些人员大体上能够真实地
以客观公正的态度阐述个人对现有薪酬体系的观点和见解，并提供了丰富的有用资料。
3．其他方法
基于对公司薪酬管理信息的搜集，我们对公司各项相关信息进行了详尽的调研与掌握，包括但不限于业绩表现。
实施绩效考核体系，对工作内容进行分析，以及评估岗位价值。同时，开展了薪酬市场的调研和员工对薪酬的满意度调查。
调查，多方面收集信息。
（三）中粮可口可乐公司薪酬管理现状和主要问题分析
员工之间的一种经济往来，它揭示了企业对员工劳动价值的认可，同时也是企业支付给员工劳动报酬的一种方式。
是吸引、激发并保留关键人才，进而实现企业成功的关键因素，薪酬管理水平对公司的发展至关重要。
展示是极其关键的。经过调查与剖析，本研究认为，中粮可口可乐在薪酬管理方面展现出一些显著的优势。
点，也存在许多不足，优缺点分析见表1：
表1 薪酬管理优缺点一览表
项 目 具 体 表 现
优 点 对高层管理者实行年薪制，具有长期激励作用
薪酬整体水平较高于本地区的平均水平
实施人性化管理
重视人才
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注重员工满意度
薪酬结构合理
某些岗位的薪资水平较低，这引发了部分员工的不满；与此同时，部分岗位的薪酬较高，同样也引起了不满情绪。
薪酬差距较大且加薪较难
缺乏薪酬管理方面的宣传
没有建立医疗保险
没有进行职业生涯规划
公司地处乡镇，与市区企业同等薪酬也无法吸引高素质人才引
具体来说公司薪酬管理存在以下几方面的问题：
1．薪酬缺乏激励性
经过我们的深入调研，公司员工的整体满意度并不理想，具体调查结果详见表2。
表2 员工满意度调查
对象
数据比率（%） 一线作业人员 普通管理阶层 技术岗位人员 高级管理团队
满意度
满意 14 24 13 44
基本满意 13 28 21 17
不确定 22 28 31 29
不太满意 38 14 25 5
极不满意 13 6 10 5
通过观察上表数据，我们可以发现薪酬满意度最高的是高层管理人员，紧随其后的是一般管理人员，再之后是其他层级的工作人员。
一线员工对薪酬表示不满，同时，技术员工的薪酬满意度同样不高，这也反映出公司整体薪酬满意度存在较大问题。
必然结果是薪酬激励性不强，调查结果如表3所示：
表3 薪酬的激励性调查
变量类型 频数（人） 百分数（%） 累计百分数（%）
非常强的激励 2 1.48 1.48
较强的激励 15 11.11 12.59
不确定 40 29.63 42.22
激励性不够 60 44.44 86.66
非常差 18 13.33 100
工作满意度调查结果显示，只有12.59%的员工对现有的制度表示认同，认为其具备激励作用；与此同时，却有高达57.77%的员工对此持否定态度。
员工普遍觉得激励效果不够显著。依据弗鲁姆的期望理论，一旦员工无法预见他们的努力能够促成既定目标的实现，
缺乏明确的目标，人们便难以获得充分的动力，进而也难以采取有效措施去实现既定的目标。这种激励的力量，因而显得尤为重要。
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（M）等于效价（V）乘以期望值（E）。若期望值（E）偏低，员工便会觉得即便采取某种行动，也难以获得预期的结果。
即便目标难以达成，即便效价（V）再高，其激励作用也显得相当微弱。加之，薪酬制度本身缺乏……
激励力度过强，公司便难以充分激发员工的主动精神，同时亦难以吸引更多杰出人才加入。
更难以从根本层面提升公司的团队精神和吸引力，这对培养员工对公司的认同感并无益处。
员工流失现象频发，究其原因，薪酬水平未能满足员工期望，激励措施也相对不足，这两点无疑是主要原因之一。调查数据显示，这一现象在众多离职案例中占据了显著比例。
况见表4。
表4 员工离职与薪酬管理的关联调查
变量类型 频数（人） 百分比（%） 累计百分比（%）
直接导致 1 3.03 3.03
有一定相关 18 54.54 57.57
不确定 11 33.33 90.90
没有关系 2 6.06 96.96
绝对无关 1 3.03 100
2．薪酬缺乏科学性
员工普遍认为，他们的薪酬并不能充分反映个人价值，且与工作表现之间缺乏直接关联。尽管公司已经实施了绩效管理制度，但这一制度似乎并未有效解决这一问题。
考核体系针对各个岗位制定了具体的评估标准，然而，这一体系整体上仍存在诸多问题。
由于人为因素影响较大，考核标准存在不科学之处，且考核结果未得到及时反馈，因此，整体执行效果并不理想。
当然，这种情况也难以避免出现形式上的敷衍。再者，鉴于宣传力度不足，除了部门领导之外，
此外，众多员工对绩效考核的具体标准缺乏了解，这部分员工的比例高达46.1%，他们普遍渴望获得更详细的解释。
解相关指标的员工比例达到77.5%，然而，由于评估体系的模糊不清，员工们只能被动地接受他们所获得的薪酬。
考核过程中，我们未能与基层员工就绩效进行反馈与交流，这无疑让那些渴望通过掌握考核标准来提升自身表现的员工感到失望。
改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。
3．薪酬缺乏全面型
广义的薪酬范畴涵盖了除经济性报酬以外的其他方面，任何一家企业都应深刻意识到非经济性报酬的重要性。
中粮可口可乐公司未能充分重视非经济性回报，其具体体现为：员工的工作条件、福利待遇以及职业发展等方面。
大多数工作缺乏挑战性，通常涉及的都是相对机械的操作，而对知识型员工的管理则较为严格。
员工培训机会相对有限，企业对人力资本的投资不足，且未能充分意识到人力资本的重要性。
本投资对于公司成长的重大意义；员工晋升的途径尚显不畅，且对员工的职业规划不足。
划分，特别是知识型员工在个人成长方面缺少清晰的定位，这一现象直接导致员工对未来充满不确定感。
不足。
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4．薪酬缺乏公平性
（1） 结果不公平
众多员工普遍感到所得到的回报与他们的投入不成正比，在针对投入与产出比例的调研中，普遍存在这样的观点，即——
计结果如表5所示：
表5 员工认为自身付出与所获回报的关系调查
变量类型 频数（人） 百分比（%）
值得 71 52.6
没办法 23 17
不值得 41 30.4
表5揭示，有高达30.4%的员工感受到自己的回报未能与投入相匹配，这一数据反映出公司的薪酬体系可能存在一定的问题。
存在诸多不妥之处。依据亚当斯的公平原则，大众所关注的并非他们所获得的实际收益的绝对数值，而是相对的。
薪酬并非单纯指个人所得，而是相对于他人所得的相对值。人们往往在评估自己劳动成果与所得薪酬之间的平衡。
在当下，他们并不仅仅局限于审视自身的业务能力，众多员工还热衷于进行同侪间的对比，他们关注的焦点在于中粮可口可乐公司薪酬管理问题剖析与应对策略探究，将自己的努力与所得的回报进行一番衡量。
在与同等级别的员工进行对比时，我发现部门间的分配存在不均衡，薪酬之间的差异也相当显著。
（2）程序不公平
现代企业的研究揭示，程序的公正性同样会对员工对组织的忠诚度、对领导者的信任感以及员工的态度产生重要影响。
中粮可口可乐公司未能充分重视员工离职背后的原因，对于薪酬界定过程中的程序公正性缺乏足够的关注。该公司持有观点，认为
确保员工的报酬与其所创造的价值相匹配，或者与其对公司的贡献相称，那么薪酬体系的设计与制定就应当予以充分考虑。
公司的决策在于采纳黑箱还是白箱操作，这并非关键所在，于是他们决定采用黑箱式的薪酬体系，却并未对此给予过多关注。
视了程序的公开。
5．薪酬缺乏及时性
中粮可口可乐的薪酬支付方式为年终结算，而每月的薪资则不单独结算，均由公司统一处理。
司代管制度下，员工在面临开支需求时，可前往财务部门提取资金，所提取金额不得超过其个人账户当前的余额。此类薪酬
发放流程不够公开，可能引发员工的不解，进而影响他们的满意度。同时，管理人员在薪酬支付的准确性上也会面临质疑。
性和及时性的调查结果统计见表6。
表6 薪酬支付准确性和及时性的评价
变量类型 频数（人） 百分比（%） 累计百分比（%）
非常准确和及时 0 0 0
基本准确和及时 8 24.24 24.20
不确定 8 24.24 48.48
不够准确和及时 11 33.33 81.81
经常拖欠 6 18.19 100
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观察上述表格可知，仅有24.24%的员工对中粮可口可乐公司能否按时精确发放工资持肯定态度。
与51.52%的员工观点相对，他们觉得公司未能按时且精确地发放薪资。
三、中粮可口可乐公司薪酬管理问题的主要原因分析
经过上述分析，我们发现公司当前的薪酬管理体系存在若干问题，其根本原因可以概括为以下几点：
点：
（一）历史沿革原因
中粮可口可乐公司属于民营企业范畴，其企业主握有完全的控制权，这一权力直接影响到公司的各项决策。
阐述战略部署与核心任务。长期以来薪酬管理存在问题的原因，主导的决策模式为个人独立决策，其中主观性判断的比重较大。
在创业初期，企业规模相对较小，员工数量有限，组织架构也较为简洁，薪酬体系相对单一，这使得企业主能够较为高效地对公司进行监督管理。
企业的运营过程中，对于员工薪资的支付同样在“随意”之中显得恰当且合理。然而，伴随着企业的不断成长，
随着市场竞争的日益激烈，企业主们已无力全面掌控所有信息，转而依赖次级资料进行决策，这无疑加大了确保决策准确性的难度。
在现实工作中，员工的薪资待遇往往是由公司的高层领导经过商议后，依据个人主观判断来确定的；然而，这些高层领导却常常因为忙于处理自身的职责和事务，而忽略了这一过程。
该工作未经过充分的、细致的调查，加之信息不均衡的背景，导致薪酬管理存在较大的随意性。
意性，薪酬制度仅仅是一纸空文，很难有效加以实施。
（二）组织管理原因
组织管理在企业持续成长的过程中逐渐显现出其重要性，并逐渐受到广泛关注，然而，这一重要性至今仍未被充分认识到。
公司拥有符合规范化、与企业发展需求相契合的科学管理架构。然而，公司的管理制度尚存在缺陷，部分环节不够完善。
应当以书面形式确立的规章制度并未采取书面形式，反倒是依据既有的历史惯例予以默许，抑或随
老板拥有最终决定权。公司已经认识到组织管理的重要性，同时也察觉到在这一点上自身存在一些不足。
题目方面，我们已经开始着手处理，并且已经开展了一些相关工作，然而，与预期应达到的理想效果相比，仍存在不小的距离。在薪酬管理领域，我们的努力还有待加强。
在管理层面亦是如此，尽管公司已经确立了薪酬体系，然而，与该薪酬体系相匹配的辅助性管理规章尚未完善。
制定与完善方面存在不足，岗位说明书尚不完整，绩效考评体系不够健全，评价指标缺乏量化标准。
等等，除此之外，考评过程中的人为因素影响显著，导致员工的总体薪酬中，绩效薪酬部分难以充分反映出其工作成果。
学性与公平性。
（三）领导者观念原因
1.薪酬管理缺乏人力资本观念
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中粮可口可乐公司的管理层将人力资源的管理视为仅仅是人事管理，并且将薪酬管理简化为了一种基本的操作。
如同工资支付过程，若将人力资源部视为仅是消费机构或行政部门，且仅把员工视为
成为了一种管理对象，而非将其视为资源进行开发与利用。他们并未认识到，
中粮可口可乐公司视其为至关重要的资产薪酬管理存在问题的原因，尤其是那些具备丰富人力资本的战略性人才。
企业对于核心技术人员的人力资本投入，能够带来显著的经济回报，并且有助于提升公司的整体竞争力。
司的运营效率，从而提高公司的竞争力。
2.忽视非经济报酬的作用
中粮可口可乐的高层管理人员在非经济回报的领域内，并未改变他们的看法，有时甚至缺乏足够的认识。
即便没有经济上的回报，这部分也构成了薪酬的组成部分。尽管中粮可口可乐公司的管理极具人性化，非常注重员工的福利和关怀，然而，即便如此，非经济性的补偿同样被视为薪酬体系中的重要一环。
企业虽重视情感沟通，却常因受传统观念所限，在激励员工时，往往忽略了精神层面的需求。
神激励存在一种偏颇的观点，即单纯地以为只要给予员工丰厚的物质报酬，便足以吸引并保留他们。这种看法显然过于狭隘。
然而，经济人假设过于极端，对于追求高度自我实现的员工而言，几乎不具备任何吸引力；这同样，也是
导致公司技术人员频繁离职的一个重要因素是，该企业在薪酬管理的理念、手段及技术等方面存在不足。
术的把握上显得有些匮乏，缺乏多通道生涯发展的计划。
（四）宣传教育原因
公司未能充分进行薪酬体系宣传及员工教育培训，导致众多员工对本企业薪酬水平存在误解。
与同行业其他公司相比并不突出，这表明其缺乏对外竞争的优势。实际上，中粮可口可乐公司的薪酬水平并不算高。
该公司的薪资待遇非但未低于，反而超过了同类企业，尤其在本地市场，其薪酬标准极具吸引力。
的，员工之所以产生误解主要是由于公司忽略了宣传教育工作。
四、中粮可口可乐公司优化薪酬管理的对策探讨
通过以上分析，我们可以明显发现，中粮可口可乐公司的薪酬管理体系存在若干问题，其中包括：
题目所涉及的问题严重限制了企业的持续成长，为了克服这些障碍，企业亟需提升管理水平与效率。
果，笔者认为应该加强以下几方面的工作。
（一）发挥激励机制作用
激励措施需注意填补激励空白，依据马斯洛的需求层次理论，我们在构建薪酬体系时应当
针对员工多样化的需求，实施差异化的激励措施，方能实现最佳效果。同时，企业亦需根据不同员工的特点，采取相应的激励手段。
同员工，设计不同的激励制度。
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