第1章 企业薪酬之困

第1章 企业薪酬之困

第1章 企业薪酬之困第一节 企业常见的薪酬问题

薪酬管理在人力资源管理领域中，是一项既复杂又极具技术挑战的任务。正如人们常说的，“幸福的家庭都是相似的”，那些业绩卓越或表现优异的企业，其薪酬管理体系通常具有显著的特点和优势，这对于吸引、保留和激发优秀人才起到了至关重要的作用；而那些业绩不佳或发展滞缓的企业，在众多人力资源管理的问题中，薪酬管理往往成为导致这些问题的核心因素。

实际上，在我国这个正处于转型期的职场环境中，正经历着一段纷繁复杂的时期，薪酬问题已逐渐超出了企业管理的界限。因为人们对于金钱的过分追求，薪酬的高低已经变成了评判一个职场人是否成功或进步的唯一尺度，这也使得人们对薪酬的关注和敏感度变得格外突出。基于这一层面，当前企业面临的薪酬问题对其自身的发展产生了无法估量的影响。

据调查数据揭示，我国约八成劳动者对薪资水平表示不满，具体来看，认为薪酬“偏低，与个人努力不成正比”的反馈占比达20.86%，而觉得“尚可，但不算特别满意”的反馈则占据了59.21%。一般来说，各类企业的薪酬问题各具特色：受体制因素如“所有者缺位”影响的国企，往往显现出制度僵化、缺乏弹性、平均主义思想浓厚；而规模较大的民企，其薪酬制度过于灵活，采用拿来主义的用人策略，导致“超体系”薪酬使用过度，管理难度显著增加；中小型民企的薪酬管理往往缺乏系统，随意性较强，对外部环境反应不够敏感；至于外资企业，其与员工的关系主要建立在利益交换之上，金钱成为企业与员工之间关系的主要纽带，员工归属感较弱。图1-1的调查表明，层次越高的员工对薪酬越不满意。

企业薪酬问题产生的原因是多方面的，一方面与公司所处的经营环境、历史发展进程、产品价值、盈利水平以及地域特点等客观经营因素密切相关；另一方面，也与公司的战略思维、薪酬支付策略、技术设计等专业知识层面的因素有关。以下是一些常见的薪酬问题：

1．缺乏明确的付薪哲学

企业所秉持的薪酬理念涉及为何支付薪资，为何针对价值要素支付薪资，以及依据何种标准支付薪资。从价值的维度来看，企业的运营本质上是一个不断循环的价值创造、评价与分配的过程。在实施价值分配之前，必须对创造价值的各个要素进行排序，确保那些至关重要的价值要素获得与其价值相匹配的薪酬分配，以此激发它们创造更多、更高的价值。因此，企业薪酬管理和薪酬体系设计的核心在于付薪哲学，这是其逻辑思路和指导思想。然而，许多薪酬问题突出的企业，往往缺少明确的付薪逻辑。它们对于企业最关键的价值要素是什么，以及为何种价值要素应当给予报酬，缺乏明确的判断和方向。传统国有企业在价值分配上往往秉持官本位和论资排辈的原则，依据行政级别、工作年限、职称和学历等因素进行价值划分，却忽视了岗位本身的价值、员工的业绩、能力以及素质等关键价值创造要素，这进而导致了核心人才的流失以及企业核心竞争力的削弱。众多现代优秀企业明确认识到价值创造的核心要素及其重要性，例如，它们将岗位价值和员工表现视为最为关键的价值因素；而工作经验、教育背景和职称等，作为员工担任岗位的必要条件和标准，构成了岗位价值的一部分，不再单独作为价值分配的独立标准。换句话说，企业在薪酬制度上秉持的是根据岗位、业绩和个人能力来支付薪酬的原则。企业薪酬管理的核心在于其明确的付薪理念，这一理念不仅彰显了企业的主体价值观，而且为企业薪酬的制定提供了坚实的依据和指引。若缺失了这一哲学，企业的薪酬发放便会失去其应有的准则与目标。

图1-1 某公司薪酬问题——管理指数

2．外部竞争性劣势

企业间的竞争本质上是对人才的争夺，这种争夺是人才竞争的核心。面对愈发激烈的市场竞争，尤其是在那些竞争过度的行业，企业必须精心策划薪酬策略，以此保持现有核心团队的稳定，并吸引更多外部杰出人才。在制定薪酬体系与政策的过程中，部分企业仅关注内部条件，却忽略了对外部市场，特别是竞争对手薪酬状况的深入了解与调研。这导致企业的薪酬水平在竞争中处于不利地位第1章 企业薪酬之困，进而难以留住关键人才，也难以吸引新的人才。如图1-2所示，该企业的中高层管理人员薪酬水平低于市场平均水平，缺乏对外竞争力，这无疑会导致这部分核心人员流失，最终使企业失去竞争力。

薪酬管理的核心问题在于外部竞争性。当前，人力资源管理领域的一个显著趋势是人才流动速度的显著提升，通常遵循“追求更高发展”的原则。在这种快速的人才流动背景下，保持和吸引人才变得更加困难，同时，这也为从外部获取人才提供了有利条件。在此环境下，竞争的关键策略之一便是提供具有竞争力的薪酬。

图1-2 某公司薪酬问题——外部竞争性分析

3．内部公平性问题

企业中普遍存在薪酬公平性问题，尤其在我国的中小企业中，这一问题更为突出。长期以来，传统企业缺乏对岗位价值进行科学量化的工具，因此在确定岗位薪酬和进行薪酬分配时，决策过程多依赖主观判断。这种情况下，决策者难以做出合理的决策，往往由管理者或通过会议集体做出决策，这往往导致岗位价值间的差异严重失调，使得员工产生了强烈的不公平感。图1-3展示了企业薪酬公平性方面的典型问题。在该图中，薪酬曲线存在多个不同程度的转折点，其中A职位在公司职位序列中排名靠后，然而其薪酬却超过了B职位及其以上的职位，薪酬点值分布呈现出不规则的锯齿形态。图1-4则呈现了理想化的公平薪酬曲线。

图1-3 某公司薪酬问题——内部公平性分析

图1-4 理想的薪酬曲线

研究显示，企业内部在职位层级较低或收入水平较低的人群中，公平性问题尤为突出。这主要是因为低收入群体对薪酬公平性的关注度更高。实际上，众多企业在薪酬管理上，其内部公平性较之外部竞争性，问题更为显著。在企业内部，中低收入群体与中高收入群体相比，所面临的问题也更为明显。社会平均薪酬的迅速攀升以及刘易斯拐点带来的劳动力不足等供需变动，使得中低收入阶层员工的流动性显著提升。调查数据显示，2010年，我国各行业的平均离职率达到了20%，而在制造业，这一数字更是高达24.15%（数据源自正略均策《中国薪酬白皮书》）。内部公平性问题，是造成蓝领工人离职率持续高企的众多因素之一。

4．缺乏基于绩效的弹性薪酬机制

员工的业绩反映了他们对公司的贡献程度，在企业价值创造的过程中薪酬管理存在问题的原因，应当根据价值产生的来源进行合理的分配，即价值由谁创造，就应当给予谁相应的回报；创造的价值越多，获得的回报也就应当越多，这便是“多劳多得，功高赏厚”的原则。某些企业因缺少绩效评估工具，导致工资发放缺乏依据，因此更倾向于采用固定岗位薪酬制度；即便有些企业实施了绩效管理体系，其考核结果也未能真实反映实际绩效，进而引发了“不论业绩如何薪酬管理存在问题的原因，待遇相同”等问题，极大地打击了员工的积极性，进而影响了企业的整体业绩。

5．薪酬结构不合理

薪酬体系涵盖薪酬体系架构与职位薪酬架构。众多企业因缺少专业人才辅助，未能构建完善的薪酬体系，导致薪酬制度零散且缺乏系统性，其中存在不少缺陷或彼此间的冲突，致使在实际操作中难以执行。岗位薪酬结构涉及岗位薪酬单元的构成及其相互间的比例关系，故其不合理性主要体现在以下两点：首先，薪酬要素的搭配不当，例如仅设置了固定薪酬，缺乏基于绩效管理工具的浮动薪酬，或者仅有薪酬项目，却缺少福利项目，无法满足员工多样化的需求；其次，各薪酬要素间的比例失衡薪酬管理存在问题的原因，比如固定薪酬占比过高，浮动薪酬占比过低，使得薪酬缺乏灵活性，员工可能满足于现状，进而削弱了对员工的激励效果，又或者福利项目占比过大第1章 企业薪酬之困，而工资水平却缺乏市场竞争力。

6．缺乏长期激励

企业对那些处于关键岗位、核心地位或难以被替代的员工，实施了一系列的长期激励政策和方案。若企业缺乏对核心人才的长远管理视角，那么企业与员工之间的纽带将仅限于短期的金钱往来和利益交换，尽管在短期内或许可行，但长远来看，这种关系难以持续发挥其应有的作用。企业在运用高级职业经理时面临巨大风险，因为它们未能形成共同的利益目标，缺少构建利益共享机制和事业伙伴关系的努力，也未确保相关利益群体获得应有的价值回报，这导致职业经理们缺少归属感和安全感。当高级经理人离职时，企业的核心技术、市场资源、核心团队以及商业机密也随之流失，给企业带来毁灭性的打击，使其从此陷入长期困境。

7．缺乏动态薪酬调整机制

构建一个科学合理的薪酬机制，必须紧密追踪外部环境的变化、企业运营成效以及员工个人表现，确保三者之间的动态匹配。一旦外部环境、人才市场的供需关系或团队及个人的工作成绩出现波动，薪酬体系便需作出迅速的调整，实现岗位薪酬的灵活变动。某些公司在薪酬管理上未能建立灵活的调整体系，这导致一方面其薪酬体系未能与外部环境保持同步，未能跟上内外部环境的变化步伐，另一方面，员工的薪酬水平缺少根据评估结果而自然调整的灵活性以及晋升的余地。

8．缺乏多元的薪酬序列和通道

随着企业规模不断扩大，结构日益复杂，薪酬体系必须构建多元化、多层次的薪酬路径，以防止管理岗位通道过于拥堵。若不然，员工只能通过晋升职位来增加薪酬，这会导致官本位思想的加剧。这样一来，众多优秀的专业技术人才和非管理岗位员工将失去职业晋升和薪酬增长的机会，进而感到缺乏成就感和尊严。

9．单一使用可现金量化的薪酬

薪酬的范畴广泛，涵盖了可以货币化的报酬以及无法货币化的报酬，这包括了物质上的激励和非物质上的激励。根据马斯洛的需求层次理论，若要激发某人的积极性，需了解其目前所处的需求层级，并尝试满足该层级及其之上的需求。金钱并非能满足每个人的所有需求，当物质激励的效力减弱时，便需提升精神激励的比重。许多企业过分强调金钱的效用，或是过度依赖经济手段，却忽略了诸如工作满意度、工作工具的配备、学习新技能的机遇、团队协作的气氛以及职业晋升的机遇等无法用金钱衡量的激励因素，这进而引发了人才的大量流失。

10．没有勇气改变

薪酬制度作为利益分配的重要机制，对企业和员工而言，其变动情况备受关注。即便企业已认识到薪酬管理中存在的问题，却因忧虑组织结构的动荡，选择默许现状，缺乏改革的勇气。这导致薪酬问题日益严重，对企业发展构成根本性的威胁，实际上，这一问题的影响更为深远。国有背景的企业在进行薪酬改革时，往往因为历史和体制的复杂性，使得这项改革成为牵动全局的大事。改革的潜在成本高昂，这让决策者们感到畏难，难以有所作为。与此同时，民营企业则更担忧薪酬改革可能对现有的经营成果、生产经营的稳定性以及员工队伍的稳定造成不利影响。